¿QUE ES EL SIDA?
El SIDA es una enfermedad provocada por la destrucción del sistema inmunológico por un virus denominado VIH.
Este virus es transmitido principalmente por las secreciones sexuales y la sangre. Por este motivo, los dos modos predominantes de transmisión en la actualidad son: las relaciones sexuales con penetración (homosexuales o heterosexuales) y las jeringas contaminadas que comparten personas que se inyectan drogas.
EXPOSICIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO
La Organización Mundial de la Salud (OMS), en colaboración con la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), celebró una reunión en Ginebra, Suiza, en junio de 1988 sobre el SIDA y el lugar de trabajo. Expertos de organismos oficiales, de sindicatos y asociaciones de empleadores y de los sectores de la sanidad pública, médico, jurídico y enseñanza sanitaria estuvieron de acuerdo en que las políticas hacia los trabajadores infectados por el VIH (y con SIDA) debe ajustarse a los principios fundamentales:
-los trabajadores infectados por el VIH que están sanos deben ser tratados del mismo modo que cualquier otro trabajador.
-los trabajadores enfermos e infectados por el VIH (como los trabajadores con SIDA) deben ser tratados del mismo modo que cualquier otro trabajador enfermo.
¿COMO INFORMAR SOBRE EL SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO?
El lugar de trabajo es un ámbito importante para promover la salud de todos los trabajadores y para difundir información y formación sobre la transmisión y la prevención del VIH/SIDA. La información en el lugar de trabajo es efectivamente importante porque muchas personas sienten temor a tener contacto con personas infectadas por el VIH o que tienen SIDA. En el trabajo, esos temores pueden influir en las actitudes de los trabajadores hacia sus colegas con SIDA o incluso hacia trabajadores de los que se sospecha que forman parte de "grupos de riesgo elevado".
Los colegas pueden estar muy preocupados si se enteran de que un trabajador tiene SIDA o está infectado por el VIH. Pueden pedir pruebas absolutas de que el SIDA no se puede transmitir casualmente. Pueden surgir temores acerca de la contaminación. Los trabajadores pueden pensar en solicitar su traslado o no utilizar los mismos teléfonos, fuentes de agua o equipo de trabajo. Algunos trabajadores pueden estar convencidos de que corren riesgo sólo por estar próximos a un colega infectado.
DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
Algunas de las acciones realizadas por parte de la empresa que pueden ser consideradas discriminatorias son: Realizar el test de VIH en estudios pre-ocupacionales o cualquier otro examen de salud de la empresa. Pedir al empleado que notifique su diagnóstico por VIH al área de RRHH o cualquier otra área. Violar la confidencialidad al compartir el diagnóstico de un empleado con otras personas al interior de la compañía, con gerentes o con el equipo. No otorgar los mismos beneficios que al resto de los empleados por vivir con VIH. Generar distinción en las tareas a realizar, pago u otros aspectos de la vida laboral. Ofrecer menos oportunidades de promoción o salario. No prevenir o sancionar el abuso psicológico de compañeros de trabajo. También pueden ser discriminatorias algunas acciones por parte de los empleados: Hacer bromas, susurros o chismes por su condición de persona con VIH. Realizar chantaje o extorsión. Realizar insultos o bulliyng. Marginar a la persona con VIH o usar la información personal con el fin de degradarla.
El trato igualitario a todos los empleados, más allá de los atributos individuales. Significa reconocer a los otros como iguales y como sujetos de derechos. Además, es tener una actitud de responsabilidad frente a la epidemia del VIH. Eliminar la discriminación promueve que las personas, el principal recurso de las empresas, se sientan reconocidas por sus capacidades, talento, cumplimiento de trabajo, eficacia y eficiencia y no por atributos personales o una infección. A su vez genera una mejoría en el rendimiento de la persona ya que se siente en un ambiente en el que se la respeta y se le reconocen sus derechos. Asimismo, podrá incrementar sus capacidades de trabajo en equipo y la comunicación interna con la empresa ya que se siente “auténtico” y no tiene que estar escondiéndose de sus colegas.
Tomado de:
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA PARA LOS TRABAJADORES PORTADORES DEL VIH/SIDA Sentencia T513/15
La jurisprudencia constitucional ha concluido que la efectividad de la estabilidad laboral reforzada de las personas que padecen el virus del VIH/SIDA se traduce en la garantía de permanencia en su empleo como medida de protección especial ante actos de discriminación, la cual se concretiza en la obligación que tiene el empleador de demostrar una causal de despido objetiva y acudir al Ministerio de Trabajo para que autorice la desvinculación laboral de los trabajadores portadores del virus. Este Tribunal en diferentes pronunciamientos ha sostenido que esta garantía no opera de manera automática por la simple existencia del Virus de Inmunodeficiencia, sino que es “necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho”. Cuando no se logra probar la relación de causalidad entre la terminación del contrato y la condición del trabajador, se desdibuja el concepto discriminatorio, situación que torna improcedente el amparo constitucional. Sin embargo, entendiendo la complejidad que representa para el trabajador probar una situación que reside en el fuero interno del empleador –causalidad entre el despido y la limitación del trabajador–, la Sala Séptima de Revisión apartándose del precedente jurisprudencial, mediante sentencia T-1083 del 2007 fijó un nuevo criterio de protección para este tipo de casos. Consideró necesario trasladar la carga de la prueba y aplicar para los despidos de aquellos trabajadores que presentan limitaciones o discapacidades efectuados sin el previo permiso del Ministerio de Trabajo, la subregla establecida positivamente en el caso de la trabajadora en estado de embarazo; como lo es la presunción de que la terminación del contrato laboral obedece a la condición y limitación del trabajador. Estimó que “resulta más apropiado desde el punto de vista constitucional, imponer al empleador la carga de probar que el despido tiene como fundamento razones distintas a la discriminación basada en la discapacidad.”, toda vez que, “exigir tal prueba al sujeto de especial protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos que pretende garantizar la estabilidad laboral reforzada.
La Corte constitucional a deja en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la constitución y los tratados internacionales imponen al estado y a la sociedad la obligación de respetar los derechos de la mujer en embarazo o en periodo de lactancia a gozar de una estabilidad laboral reforzada.En efecto el legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embrazo o lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el articulo 239 del código sustantivo del trabajo. Igualmente, la sala plena de esta corporación, en sentencia C-470 de 1997, señalo que el despido en los periodos legalmente amparados dentro de la maternidad sin medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe tener la previa autorización del inspector del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que ademas el despido es ineficaz.
Tomado de: http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula
La jurisprudencia constitucional ha concluido que la efectividad de la estabilidad laboral reforzada de las personas que padecen el virus del VIH/SIDA se traduce en la garantía de permanencia en su empleo como medida de protección especial ante actos de discriminación, la cual se concretiza en la obligación que tiene el empleador de demostrar una causal de despido objetiva y acudir al Ministerio de Trabajo para que autorice la desvinculación laboral de los trabajadores portadores del virus. Este Tribunal en diferentes pronunciamientos ha sostenido que esta garantía no opera de manera automática por la simple existencia del Virus de Inmunodeficiencia, sino que es “necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho”. Cuando no se logra probar la relación de causalidad entre la terminación del contrato y la condición del trabajador, se desdibuja el concepto discriminatorio, situación que torna improcedente el amparo constitucional. Sin embargo, entendiendo la complejidad que representa para el trabajador probar una situación que reside en el fuero interno del empleador –causalidad entre el despido y la limitación del trabajador–, la Sala Séptima de Revisión apartándose del precedente jurisprudencial, mediante sentencia T-1083 del 2007 fijó un nuevo criterio de protección para este tipo de casos. Consideró necesario trasladar la carga de la prueba y aplicar para los despidos de aquellos trabajadores que presentan limitaciones o discapacidades efectuados sin el previo permiso del Ministerio de Trabajo, la subregla establecida positivamente en el caso de la trabajadora en estado de embarazo; como lo es la presunción de que la terminación del contrato laboral obedece a la condición y limitación del trabajador. Estimó que “resulta más apropiado desde el punto de vista constitucional, imponer al empleador la carga de probar que el despido tiene como fundamento razones distintas a la discriminación basada en la discapacidad.”, toda vez que, “exigir tal prueba al sujeto de especial protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos que pretende garantizar la estabilidad laboral reforzada.
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD-ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
La Corte constitucional a deja en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la constitución y los tratados internacionales imponen al estado y a la sociedad la obligación de respetar los derechos de la mujer en embarazo o en periodo de lactancia a gozar de una estabilidad laboral reforzada.En efecto el legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embrazo o lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el articulo 239 del código sustantivo del trabajo. Igualmente, la sala plena de esta corporación, en sentencia C-470 de 1997, señalo que el despido en los periodos legalmente amparados dentro de la maternidad sin medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe tener la previa autorización del inspector del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que ademas el despido es ineficaz.
Tomado de: http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula
MUJER EMBARAZADA CON SIDA
Los trabajadores portadores del Virus de Inmunodeficiencia Humana y del Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida, son sujetos de especial protección constitucional debido a las circunstancias de debilidad manifiesta en las que se encuentran con ocasión de su enfermedad. Esta condición los hace acreedores de una estabilidad laboral reforzada que se concretiza en la obligación que tiene el empleador de demostrar una causal de despido objetiva, que de presentarse, debe ser expuesta ante el inspector de trabajo para que autorice su desvinculación laboral. En el caso que estos requisitos no se cumplan, el trabajador despedido tendrá derecho a ser reintegrado y a que se le paguen los salarios dejados de percibir, los aportes en Seguridad Social y la indemnización sancionatoria contemplada en el inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La indemnización establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es de carácter sancionatorio y no otorga una eficacia jurídica al despido sin la respectiva autorización del Ministerio de Trabajo, sino por el contrario, tiene como finalidad evitar la desvinculación laboral de un trabajador que debido a sus limitaciones se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta. Y segundo, en materia laboral se debe ofrecer exactamente el mismo nivel de protección a los trabajadores gravemente enfermos o víctimas de un accidente común o laboral, que aquel que la ley exige a favor de las personas cuya condición médica ha sido acreditada como discapacidad o invalidez.
PENSIÓN POR INVALIDEZ A TRABAJADORES CON VIH
Las personas que sufren esta enfermedad tiene la posibilidad de acceder a una pensión de invalidez cuando esta se encuentra en un estado muy avanzado y la persona se encuentra ya incapacitada para trabajar.
El primer paso de todos para saber si hay derecho a una pensión de invalidez por sida es realizar la calificación de invalidez o de pérdida de capacidad laboral. Esta calificación se debe solicitar a cada fondo de pensiones (Colpensiones, Porvenir, Protección o Colfondos). En el caso de Colpensiones existe una entidad llamada a salud la cual es la encargada de realizar estos dictámenes.
Para que pueda haber derecho a la pensión de invalidez por sida es completamente necesario que el porcentaje de pérdida de capacidad laboral sea superior al 50%; además es completamente necesario contar con mas de 50 semanas cotizadas en los últimos 3 años anteriores a la fecha en que sea estructurada la invalidez, es decir, la fecha en la cual el fondo de pensiones determina que ese estado de invalidez se consolidó.
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http://training.itcilo.it/actrav_cdrom2/es/osh/aids/aidsanda.htm#III. ¿Qué es el SIDA?
INCAPACIDAD TEMPORAL POR SIDA
los asegurados tienen derecho en caso de incapacidad para el trabajo debido a enfermedad o accidente a una indemnización diaria desde el 4º día de la incapacidad, equivalente a los 2/3 del promedio de su salario, la duración y atribución de la indemnización diaria no podrán exceder de 52 semanas para un mismo caso.
Vale la pena destacar que muchas empresas bien por convenios particulares o contratos colectivos asumen el pago de esa prestación, mientras el seguro social retarda dicho pago, en el entendido que el trabajador deberá restituir lo pagado una vez reciba las prestaciones del seguro social.
El periodo máximo de 52 semanas para la incapacidad temporal podrá ser ampliado siempre que haya un dictamen medico favorable para la recuperación.
IGUALDAD DE SALARIO A PERSONAS CON SIDA
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Tomado de: http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula
EL VIH NO PUEDE SER TRANSMITIDO MEDIANTE CONTACTO CASUAL.
los contactos personales en el lugar de trabajo casuales.No se contrae el VIH por una de las siguientes actividades. Mi compañero de trabajo no me contagia si realizamos estas actividades.
- Dar palmadas a un colega en la espalda.
- Compartir maquinas equipos o herramientas de trabajo.
- Compartir lavado de manos.
- Estrecharse las manos al saludarse.
- Hacer una caricia.
- Toser.
- Estornudar.
- Utilizar una misma fuente para beber.
- Utilizar el mismo teléfono.
- Comer juntos compartiendo el mismo lugar.
LOS TRABAJADORES QUE CORREN MAS RIESGO POR LA LABOR QUE DESEMPEÑAN
SON:
- El personal de hospitales, atención a la salud y paramedicos.
- los dentistas y sus auxiliares.
- los bomberos.
- la policía.
- los que se dedican a operaciones de rescate.
- los guardianes de prisión.
- los funcionarios de instituciones penitenciarias.
- los encargados de custodiar campos de juego.
- los trabajadores de instituciones psiquiátricas.
- los trabajadores de laboratorios.
- los trabajadores de funerarias.
TOMADO http://training.itcilo.it/actrav_cdrom2/es/osh/aids/aidsand.htm
Bajo ninguna circunstancia la pérdida de capacidad de una
persona con VIH puede ser el motivo de la terminación de una vinculación
laboral. Cuando el empleador tenga conocimiento de dicho padecimiento y desee
terminar el contrato de trabajo, está obligado a cumplir con el procedimiento
legal establecido para los despidos de las personas con estabilidad laboral reforzada.
Si no existe un verdadero riesgo biológico, no puede negársele a un estudiante del área de la salud realizar sus prácticas fundándose en su condición de portador del VIH. Es deber de los hospitales permitir el desarrollo de las prácticas, tomando las medidas preventivas adecuadas.
UN TRABAJADOR CON SIDA DEBE SABER...
1. Estabilidad laboral reforzada
2. Pensión de invalidez a través de la
acción de tutela
El derecho al reconocimiento y pago de la pensión de invalidez
ha sido considerado como un derecho fundamental por conexidad, susceptible de
protección a través de tutela. Por esto, cuando la complejidad de las
circunstancias fácticas que rodean a la persona que reclama el reconocimiento
de tal prestación se presentan con gravedad, es claro considerar que el
reconocimiento y protección del derecho a la pensión es viable por esta vía
judicial.
3. Prácticas para profesionales de la salud
Si no existe un verdadero riesgo biológico, no puede negársele a un estudiante del área de la salud realizar sus prácticas fundándose en su condición de portador del VIH. Es deber de los hospitales permitir el desarrollo de las prácticas, tomando las medidas preventivas adecuadas.
Pruebas
de embarazo y de VIH sólo se pueden pedir con aceptación del trabajador
Redacción Economía
El Ministerio
del Trabajo recuerda que este tipo de exámenes no se pueden exigir como
condición para acceder a un empleo.
Un empleador puede ordenar la
práctica de pruebas médicas adicionales, al examen de ingreso del aspirante a
ocupar un empleo, siempre y cuando tenga que desarrollar actividades que
afecten la salud del trabajador, advirtió el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
Las pruebas podrán realizarse con el único propósito de prevenir un riesgo en la salud, seguridad y protección de la vida del trabajador en el entorno laboral, y los exámenes se deben solicitar siempre y cuando se cuente con el consentimiento del trabajador y los costos asumidos por la empresa o el contratante.
Las pruebas podrán realizarse con el único propósito de prevenir un riesgo en la salud, seguridad y protección de la vida del trabajador en el entorno laboral, y los exámenes se deben solicitar siempre y cuando se cuente con el consentimiento del trabajador y los costos asumidos por la empresa o el contratante.
El pronunciamiento lo hizo el Ministerio
del Trabajo al
emitir el concepto jurídico 59676 del presente año, resolviendo interrogantes
sobre si es legal que una empresa exija como requisito de ingreso pruebas de
embarazo y VIH y tras advertir que “está prohibida la práctica de este tipo de
exámenes con el fin de tener acceso a cualquier actividad laboral o permanencia
en la misma, cuando el interés sea discriminatorio”, dice el comunicado de
prensa del ministerio de Trabajo.
El concepto reitera que no puede considerarse la prueba de embarazo como un requisito para que una mujer ingrese a laborar o mantenga su empleo, pero señala que puede ser ordenada por el empleador “bajo el entendido de que es una medida preocupacional, y siempre que las actividades del trabajo impliquen un riesgo para la vida de la madre aspirante y el normal desarrollo del embarazo”.
Tomado del espectador http://www.elespectador.com/noticias/salud/pruebas-de-embarazo-y-de-vih-solo-se-pueden-pedir-acept-articulo-518390
LEY
972 DE 2005 (julio 15) por la cual se adoptan normas para
mejorar la atención por parte del Estado colombiano de la población que padece
de enfermedades catastróficas, especialmente el VIH/Sida.
Artículo
2°.
El contenido de la presente ley y de las disposiciones que las complementen o
adicionen, se interpretarán y ejecutarán teniendo presente el respeto y
garantías al derecho a la vida y que en ningún caso se pueda afectar la
dignidad de la persona; producir cualquier efecto de marginación o segregación,
lesionar los derechos fundamentales a la intimidad y privacidad del paciente, el
derecho al trabajo, a la familia, al estudio y a llevar una vida digna y
considerando en todo caso la relación médico-paciente. Se preservará el
criterio de que la tarea fundamental de las autoridades de salud será lograr el
tratamiento y rehabilitación del paciente y evitar la propagación de la
enfermedad.
MARCO LEGAL
Colombia ha
desarrollado diferentes instrumentos normativos que realmente pretenden
responder a las necesidades, en especial a la prevención, el diagnóstico, la
atención y el tratamiento integral, de
personas infectadas y afectadas por el VIH/Sida.
PLANES Y POLÍTICAS NACIONALES
ITEM
|
NOMBRE DEL PLAN
|
IMPORTANTE…
|
1
|
Plan Nacional de
respuesta ante el VIH y el Sida Colombia 2008-2011.
|
El plan tiene
como finalidad global contribuir al logro del acceso universal a los
servicios de promoción, prevención, atención y apoyo en VIH/Sida.
|
2
|
Plan Nacional de
salud Publica 2007 – 2010, adoptado mediante el Decreto 3039 de 2007
|
·
El plan Nacional de salud
pública afirma y ratifica la prioridad frente a las enfermedades
transmisibles de mayor impacto, entre otras, las infecciones transmisión
sexual, el VIH/Sida.
·
Dentro de las metas nacionales
de Salud Sexual y Reproductiva está, entre otras, mantener por debajo de 1,2%
la prevalencia de infección por VIH en población de 15 a 49 años.
·
Pretende implementar el modelo
de gestión programática de VIH y la guía para el manejo sin barreras y con
calidad de las infecciones de transmisión sexual y el VIH/Sida.
·
Incrementar la cobertura de
asesoría y prueba voluntaria para VIH en población general y gestante.
·
Suministro de tratamiento a
mujeres embarazadas y leche de fórmula a los recién nacidos y las recién
nacidas para reducir la transmisión perinatal del VIH.
·
Desarrollo de mecanismos de
inspección, vigilancia y control de estándares de calidad de las
instituciones con servicios obstétricos habilitados y de las instituciones
que realizan control prenatal, atención del parto y puerperio, detección y
diagnóstico de cáncer de cérvix y mama y la atención de infecciones de
transmisión sexual y el VIH/Sida.
·
Coordinar el trabajo integral de
los programas de Atención Integral de las Enfermedades Prevalentes de la
Infancia — AIEPI, de lucha contra el VIH y el Programa Ampliado de
Inmunizaciones— PAl para prevenir y atender la coinfección VIH/tuberculosis.
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