domingo, 7 de mayo de 2017
domingo, 23 de abril de 2017
VIDEOS
Los invitamos a conocer información específica acerca de la
estabilidad laboral y el debido proceso a seguir en caso de terminación de
contrato con justa causa a un trabajador cuya condición de salud e incapacidad
por enfermedad común superior a 180 días, no le permite poder continuar con sus
actividades laborales.
.
Estabilidad laboral Reforzada
.
¿Sabes cuales son los Derechos laborales de portadores de VIH-SIDA? Te invitamos a conocerlos aquí:
Buenas noticias para enfermos de SIDA que esperan Pensión
No Discriminacion Emplea a personas con VIH/ SIDA
VIH SIDA en el embarazo
El VIH no Mata..... la Discriminacion SI..
Una Historia del SIDA
sábado, 22 de abril de 2017
PREGUNTAS FRECUENTES
Y si cotizaba para salud con un salario menor al mínimo ¿la EPS puede
negarse a pagarme una incapacidad laboral?
Aún cuando el empleador haya pagado la cuota de cotización de manera
tardía o incompleta la entidad deberá pagar la incapacidad laboral si no ha
requerido al empleador para que haga el pago completo de la cotización. Sólo
podrá negarse a pagar la incapacidad si había solicitado el pago completo al
empleador.
¿Puedo interponer
una acción de tutela para solicitar el pago de una incapacidad laboral?
Depende, si el no pago de su incapacidad lo sitúa en una situación
económica crítica, la tutela procederá. Recuerde que usted merece especial
protección, por ello, para que la tutela proceda sólo deberá afirmar que su
situación económica es crítica, que no le han pagado la incapacidad y que ésta
es su única fuente de ingreso.
¿Por ser un
empleado con VIH/SIDA cuento con alguna protección especial?
El derecho a la estabilidad laboral está en cabeza de todos los
empleados, pero para el caso de las personas que viven con VIH se transforma en
el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada gracias a que su
titular es un sujeto de especial protección por su vulnerabilidad y tradicional
discriminación o marginación. Y por tanto, puede ser defendido a través de la
acción de tutela.
En que circunstancias
puede despedirse una trabajadora embarazada y cual es el procedimiento que debe
cumplirse?
Cuando una trabajadora embarazada incurra en alguna o algunas de las
justas causas que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo, el empleador podrá despedirla, pero para ello necesita la
autorización del inspector del trabajo, o del Alcalde Municipal, en los lugares
donde no existiere aquel funcionario.
El permiso para despedir, de que trata el articulo 240 del
código sustantivo de trabajo, solo puede concederse con fundamento en
alguna de las causales previstas para terminar unilateralmente el contrato del
trabajo y que se enumeran en el articulo 7 del decreto 2351 de 1965, que
subrogo los artículos 62 y 63 del estatuto laboral. El funcionario del
conocimiento antes de resolver debe oír a la trabajadora y practicar todas
las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
Tomado
de: http://www.colombia-diversa.org/p/preguntas-legales-sobre-vih.html
¿Se puede difundir el VIH a través de los alimentos?
Los científicos no han hallado ni un solo caso documentado de SIDA
transmitido a través de los alimentos. En cualquier caso, la cocción de los
alimentos mataría los virus.
¿Pueden difundir el SIDA la saliva, el sudor, las lágrimas o la orina?
Aunque se han hallado pequeñas cantidades del virus en la saliva, el
sudor, las lágrimas y la orina de algunos pacientes con SIDA, las
concentraciones eran sumamente bajas. No se considera probable que estos
fluidos orgánicos transmitan el VIH porque la cantidad que se encuentra en
ellos es por lo general inferior al nivel necesario para provocar la infección.
Si esos fluidos orgánicos contienen sangre visible, hay que aplicar las
precauciones que hemos recomendado antes.
¿Cómo Defender
Nuestros Derechos?
En el contexto colombiano se cuenta con diversas
herramientas para quienes sientan vulnerado su derecho al trabajo por
cuenta de conductas discriminatorias frente a la enfermedad y una de ellas
es recurrir a la presentación de quejas formales ante el Ministerio de la
Protección Social.
El Ministerio de Protección Social debe resolver los conflictos
entre empleadores y trabajadores y está obligado a hacer la investigación
correspondiente a través de inspectores. Una vez comprobada la exclusión tendrá
que imponer sanciones que abarcan desde multas hasta la suspensión o pérdida
definitiva de personería jurídica y autorización para prestación de servicios.
Otra de las medidas que puede adoptarse es la acción de tutela, para la
que deben aportarse pruebas y testimonios suficientes que den cuenta del
rechazo y la violación del derecho fundamental al trabajo.
¿Me Pueden Despedir por Tener Sida?
A pesar que la normatividad colombiana y los repertorios internacionales
dictaminan que una infección por VIH no constituye causa justificada de
despido, nos damos cuenta que se presentan traslados de sede, cambios de
oficina, propuestas de trabajo en casa e incluso, gestiones para otorgar
pensión de invalidez, acciones que resultan sutilmente discriminatorias e
impulsan a la renuncia.
¿Hay riesgo de infectarse con el VIH cuando se prestan primeros
auxilios?
Los primeros auxilios que requieren contacto con la sangre tienen un
ligerísimo riesgo de transmisión del VIH (y otras infecciones transmitidas por
la sangre, como la hepatitis B) de una persona infectada. De hecho, no se
conoce ningún caso de transmisión del VIH por haber aplicado la respiración
boca a boca a una persona infectada, si bien, a modo de precaución, al prestar
primeros auxilios, se puede disminuir la posibilidad de infección siguiendo las
normas siguientes:
- El trabajador que se halla
inconsciente y no respira necesita que lo reanimen haciéndole la
respiración boca a boca. La reanimación boca a boca es un procedimiento
que salva la vida y que no debe dejar de aplicarse por
- temor a contraer el VIH u
otras infecciones.
- Si una persona sangra por la
boca, utilice una tela limpia u otro material adecuado para limpiarle la
sangre. No utilice boquillas, bolsas de reanimación u otras bolsas de
ventilación si no sabe cómo usarlas. En cambio, debe hacer la respiración
boca a boca en caso de emergencia, tanto si tiene ese equipo como si no lo
tiene.
- El trabajador que está
sangrando necesita que le atiendan de inmediato. No vacile en ayudar a un
colega de trabajo que sangra, porque algunas heridas pueden ser mortales.
Normalmente se puede detener una hemorragia haciendo presión sobre una
herida con material adecuado como una tela limpia. Si tiene guantes,
póngaselos siempre. Lávese con jabón y agua las manos y otras partes del
organismo en las que pueda haber salpicado la sangre o que puedan haber
estado expuestas a ella. (Las membranas mucosas, como las que hay en la
boca o los ojos, sólo se deben lavar con agua.)
- Si debe usted aplicar
reanimación cardiopulmonar (RCP) en el lugar de trabajo, el empleador debe
facilitarle máscara de bolsillo y guantes y enseñarle a utilizarlos.
¿ Puede difundir el VIH los mosquitos?
No se conoce ningun caso de alguien que haya resultado infectado por picaduras de mosquitos (o de cualquier otro insecto que haya tenido contacto con una persona infectada.)
No se conoce ningun caso de alguien que haya resultado infectado por picaduras de mosquitos (o de cualquier otro insecto que haya tenido contacto con una persona infectada.)
Tomado: http://training.itcilo.it/actrav_cdrom2/es/osh/aids/aidsand.htm
NOTICIAS
SI SE PUEDE
CANCELAR CONTRATOS EN CASO DE SIDA
Una empresa
puede dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado
que padezca sida u otra enfermedad contagiosa o crónica que no tenga el
carácter de profesional y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.
Ello no quiere decir, dijo la Corte Constitucional, que el
trabajador quede desprotegido en su garantía a la seguridad social, pues la
obligación del patrono es pagar las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales a causa de la enfermedad.
Es la consecuencia de un fallo dictado ayer por la Corte
Constitucional.La corporación avaló las normas que consagran la terminación del
contrato por justa causa en los casos de enfermedades crónicas y cuando,
después de 30 días, un trabajador particular permanece detenido.
La sentencia acogida por unanimidad la proyectó el magistrado
Hernando Herrera.
En el caso de las afecciones, la Corte dijo que el patrono tiene
la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones al empleado.
Las entidades de previsión social y de atención, por su parte,
tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos
derivados de la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de
terminada la relación laboral.
La terminación del contrato por justa causa, explicó, no exime
al patrono y a las empresas prestatarias del servicio de salud de atender y
reconocer los derechos de los trabajadores que se hallen en dicha situación.180
días En estas situaciones, dijo la corporación, el empleador no podrá adoptar ninguna
decisión frente al contrato de trabajo del afectado sino después de un plazo de
180 días y no haya sido posible la curación de la enfermedad.
Así, en criterio de la Corte, no sólo se protege el derecho a la
seguridad social y a la salud del trabajador afectado sino las garantías del
empleador y de sus compañeros de labor.
Según la corporación, los empleados tienen derecho a no ser
contagiados con afecciones crónicas en su ambiente cotidiano. El interés
general (el de los trabajadores) prevalece respecto al interés particular (del
afectado) , explicó un magistrado.
Mientras que el patrono, indicó, no está obligado a mantener de
manera indefinida en un cargo a una persona que, en esas condiciones, no acude
a su labor después de 180 días.
La Corte declaró la exequibilidad de la disposición que
establece como causa justa de terminación del contrato, la enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional,
así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante 180 días. (Numeral 15 del Artículo 7 del
Decreto 2351 de 1965).
ENFERMOS TIENEN DERECHOS Y DEBERES
Aunque ha
habido un cambio de mentalidad y ya se habla más abiertamente sobre el sida, la
violación de los Derechos Humanos sigue siendo el pan de cada día.
Desde que aparecieron las tutelas, muchos enfermos de sida
encontraron una mano protectora que defendiera sus derechos. Muchas se han
ganado. Pero, todavía quedan decenas de enfermos de sida o portadores del Virus
de Inmunodeficiencia Humana (VIH) que desconocen sus derechos, y también sus
deberes. Otros los conocen pero se sienten marginados.
Todavía vemos un rechazo social. Los votan del colegio, del
trabajo, los obligan a hacerse la prueba cuando esto es una decisión
voluntaria. La gente con sida teme aceptar su enfermedad, quiere permanecer
oculta por temor a ser reconocida y rechazada , dice Juan Carlos Navarro,
presidente de la junta directiva de la Liga Colombiana de Lucha contra el Sida.
En algunas instituciones de salud también se han rechazado
enfermos, cuando se descubre que son positivos. En el mismo Seguro Social
durante mucho tiempo se negó (nunca había) la droga a los enfermos y solo se
brindaba atención epidemiológica. Hoy todo esto se ha superado y el Seguro es
la institución que más atiende a los portadores y enfermos. Las EPS todavía no
tienen claro el nivel de atención que van a dar y la medicina prepagada no
incluye este problema , dice Navarro.
En el plano legal, sigue vigente el Decreto 559 de 1991,
reglamentario sobre el sida, pero hay algunas propuestas para su modificación.
Por ahora, a pesar de estar escrito es violado constantemente.
Internacionalmente en 1989 se aprobó el primer manifiesto
universal de derechos de las personas viviendo con el sida, que está vigente y
que ha sido adoptado por cada uno de los países.
En Colombia lo adoptamos en 1993. Se basa en la Declaración
Universal de los derechos Humanos pero referido a los enfermos de sida. Habla
de que no haya restricciones, de que no se puede obligar a nadie a hacer
público su estado de salud, no obligarlo a participar en pruebas de detección,
de que no se les puede negar atención en salud , dice Manuel Antonio Velandia,
de la Fundación Apoyémonos.
ONU CONFIRMO
LA MUERTE DE INVESTIGADOR PIONERO CONTRA EL SIDA
Mark Wainberg, pionero en la investigación sobre el Sida, falleció
a los 71 años, informó este jueves Onusida, el Programa de Naciones Unidas
sobre este virus.
El investigador, de nacionalidad canadiense, se ahogó mientras se bañaba en una
playa de Florida (Estados Unidos) el martes pasado.
En un comunicado, Onusida se declaró profundamente entristecida
por el fallecimiento del pionero en la investigación sobre esta enfermedad,
“científico de renombre internacional quien lideró las investigaciones desde el
comienzo de la epidemia”, destacó un comunicado Onusida, citado por AFP.
“Mark Wainberg era un gigante de la ciencia del Sida, su trabajo
salvó millones de vidas”, declaró Michel Sidibé, director ejecutivo de Onusida.
Wainberg y sus colegas identificaron uno de los principales
retrovirus, la lamivudina, utilizada en el tratamiento de la infección del
Sida.
Por su parte, la Sociedad Internacional contra el Sida (IAS), que
Mark Wainberg presidió entre 1998 y 2000, indicó estar conmocionada por la
desaparición de este, a quien calificaron de líder, mentor, amigo cercano al
organismo y a la comunidad que padece esta enfermedad.
“Hemos perdido a uno de los más decididos”, declaró la presidenta
de la IAS, Linda Gail Bekker.
TOMADO:
http://www.elcolombiano.com/internacional/murio-investigador-contra-el-sida-AX6330741
http://www.elcolombiano.com/internacional/murio-investigador-contra-el-sida-AX6330741
LA COORDINADORA DE
VIH/SIDA PIDE IGUALAR PENSIONES Y SALARIO MÍNIMO
Nadie
sabe cuántos son, pero las asociaciones de afectados calculan que unas 10.000
personas con sida viven con una pensión no contributiva: apenas 300 euros
"que no les permiten más que subsistir", en palabras del presidente
de la Coordinadora Estatal de VIH-Sida (Cesida), Santiago Pérez. Por eso piden
que las pensiones que se dan a quienes no han cotizado el tiempo suficiente se
equiparen al salario mínimo.
La
reclamación la hizo Pérez ayer durante la presentación de un libro en el que,
por primera vez en España, 25 personas con VIH o sida (la fase de la infección
en la que ya las defensas están seriamente debilitadas y aparecen las
complicaciones sanitarias) aparecen a cara descubierta y con nombre propio.
Hasta ahora el miedo al rechazo había impedido acciones como ésta -aunque en
revistas como Lo+positivo ya ha habido quienes han contado su
experiencia en primera persona.
La
presentación del volumen, llamado 25 historias 25 vidas, fue
la primera aparición pública de la nueva secretaria del Plan Nacional contra la
enfermedad, Teresa Robledo, quien el pasado 25 de enero sustituyó en el cargo a
María del Val Díez. Ésta había ocupado el cargo en septiembre, después de
cuatro meses de vacío. Robledo evitó la rueda de prensa posterior a la
presentación del libro, argumentando que como recién llegada todavía tenía
"mucho que escuchar".
La
ausencia de la representante del Ministerio de Sanidad no evitó que los reunidos
enunciaran sus reclamaciones. Aparte del aumento de las pensiones mínimas,
insistieron en la necesidad de programas de reinserción laboral y la
incorporación de la cirugía reparadora en la cartera de servicios, para evitar
que los efectos sobre el aspecto de la medicación contribuyan a la
discriminación.
sábado, 1 de abril de 2017
PÁGINA PRINCIPAL
¿QUE ES EL SIDA?
El SIDA es una enfermedad provocada por la destrucción del sistema inmunológico por un virus denominado VIH.
Este virus es transmitido principalmente por las secreciones sexuales y la sangre. Por este motivo, los dos modos predominantes de transmisión en la actualidad son: las relaciones sexuales con penetración (homosexuales o heterosexuales) y las jeringas contaminadas que comparten personas que se inyectan drogas.
EXPOSICIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO
La Organización Mundial de la Salud (OMS), en colaboración con la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), celebró una reunión en Ginebra, Suiza, en junio de 1988 sobre el SIDA y el lugar de trabajo. Expertos de organismos oficiales, de sindicatos y asociaciones de empleadores y de los sectores de la sanidad pública, médico, jurídico y enseñanza sanitaria estuvieron de acuerdo en que las políticas hacia los trabajadores infectados por el VIH (y con SIDA) debe ajustarse a los principios fundamentales:
-los trabajadores infectados por el VIH que están sanos deben ser tratados del mismo modo que cualquier otro trabajador.
-los trabajadores enfermos e infectados por el VIH (como los trabajadores con SIDA) deben ser tratados del mismo modo que cualquier otro trabajador enfermo.
¿COMO INFORMAR SOBRE EL SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO?
El lugar de trabajo es un ámbito importante para promover la salud de todos los trabajadores y para difundir información y formación sobre la transmisión y la prevención del VIH/SIDA. La información en el lugar de trabajo es efectivamente importante porque muchas personas sienten temor a tener contacto con personas infectadas por el VIH o que tienen SIDA. En el trabajo, esos temores pueden influir en las actitudes de los trabajadores hacia sus colegas con SIDA o incluso hacia trabajadores de los que se sospecha que forman parte de "grupos de riesgo elevado".
Los colegas pueden estar muy preocupados si se enteran de que un trabajador tiene SIDA o está infectado por el VIH. Pueden pedir pruebas absolutas de que el SIDA no se puede transmitir casualmente. Pueden surgir temores acerca de la contaminación. Los trabajadores pueden pensar en solicitar su traslado o no utilizar los mismos teléfonos, fuentes de agua o equipo de trabajo. Algunos trabajadores pueden estar convencidos de que corren riesgo sólo por estar próximos a un colega infectado.
DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
Algunas de las acciones realizadas por parte de la empresa que pueden ser consideradas discriminatorias son: Realizar el test de VIH en estudios pre-ocupacionales o cualquier otro examen de salud de la empresa. Pedir al empleado que notifique su diagnóstico por VIH al área de RRHH o cualquier otra área. Violar la confidencialidad al compartir el diagnóstico de un empleado con otras personas al interior de la compañía, con gerentes o con el equipo. No otorgar los mismos beneficios que al resto de los empleados por vivir con VIH. Generar distinción en las tareas a realizar, pago u otros aspectos de la vida laboral. Ofrecer menos oportunidades de promoción o salario. No prevenir o sancionar el abuso psicológico de compañeros de trabajo. También pueden ser discriminatorias algunas acciones por parte de los empleados: Hacer bromas, susurros o chismes por su condición de persona con VIH. Realizar chantaje o extorsión. Realizar insultos o bulliyng. Marginar a la persona con VIH o usar la información personal con el fin de degradarla.
El trato igualitario a todos los empleados, más allá de los atributos individuales. Significa reconocer a los otros como iguales y como sujetos de derechos. Además, es tener una actitud de responsabilidad frente a la epidemia del VIH. Eliminar la discriminación promueve que las personas, el principal recurso de las empresas, se sientan reconocidas por sus capacidades, talento, cumplimiento de trabajo, eficacia y eficiencia y no por atributos personales o una infección. A su vez genera una mejoría en el rendimiento de la persona ya que se siente en un ambiente en el que se la respeta y se le reconocen sus derechos. Asimismo, podrá incrementar sus capacidades de trabajo en equipo y la comunicación interna con la empresa ya que se siente “auténtico” y no tiene que estar escondiéndose de sus colegas.
Tomado de:
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA PARA LOS TRABAJADORES PORTADORES DEL VIH/SIDA Sentencia T513/15
La jurisprudencia constitucional ha concluido que la efectividad de la estabilidad laboral reforzada de las personas que padecen el virus del VIH/SIDA se traduce en la garantía de permanencia en su empleo como medida de protección especial ante actos de discriminación, la cual se concretiza en la obligación que tiene el empleador de demostrar una causal de despido objetiva y acudir al Ministerio de Trabajo para que autorice la desvinculación laboral de los trabajadores portadores del virus. Este Tribunal en diferentes pronunciamientos ha sostenido que esta garantía no opera de manera automática por la simple existencia del Virus de Inmunodeficiencia, sino que es “necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho”. Cuando no se logra probar la relación de causalidad entre la terminación del contrato y la condición del trabajador, se desdibuja el concepto discriminatorio, situación que torna improcedente el amparo constitucional. Sin embargo, entendiendo la complejidad que representa para el trabajador probar una situación que reside en el fuero interno del empleador –causalidad entre el despido y la limitación del trabajador–, la Sala Séptima de Revisión apartándose del precedente jurisprudencial, mediante sentencia T-1083 del 2007 fijó un nuevo criterio de protección para este tipo de casos. Consideró necesario trasladar la carga de la prueba y aplicar para los despidos de aquellos trabajadores que presentan limitaciones o discapacidades efectuados sin el previo permiso del Ministerio de Trabajo, la subregla establecida positivamente en el caso de la trabajadora en estado de embarazo; como lo es la presunción de que la terminación del contrato laboral obedece a la condición y limitación del trabajador. Estimó que “resulta más apropiado desde el punto de vista constitucional, imponer al empleador la carga de probar que el despido tiene como fundamento razones distintas a la discriminación basada en la discapacidad.”, toda vez que, “exigir tal prueba al sujeto de especial protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos que pretende garantizar la estabilidad laboral reforzada.
La Corte constitucional a deja en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la constitución y los tratados internacionales imponen al estado y a la sociedad la obligación de respetar los derechos de la mujer en embarazo o en periodo de lactancia a gozar de una estabilidad laboral reforzada.En efecto el legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embrazo o lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el articulo 239 del código sustantivo del trabajo. Igualmente, la sala plena de esta corporación, en sentencia C-470 de 1997, señalo que el despido en los periodos legalmente amparados dentro de la maternidad sin medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe tener la previa autorización del inspector del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que ademas el despido es ineficaz.
Tomado de: http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula
La jurisprudencia constitucional ha concluido que la efectividad de la estabilidad laboral reforzada de las personas que padecen el virus del VIH/SIDA se traduce en la garantía de permanencia en su empleo como medida de protección especial ante actos de discriminación, la cual se concretiza en la obligación que tiene el empleador de demostrar una causal de despido objetiva y acudir al Ministerio de Trabajo para que autorice la desvinculación laboral de los trabajadores portadores del virus. Este Tribunal en diferentes pronunciamientos ha sostenido que esta garantía no opera de manera automática por la simple existencia del Virus de Inmunodeficiencia, sino que es “necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho”. Cuando no se logra probar la relación de causalidad entre la terminación del contrato y la condición del trabajador, se desdibuja el concepto discriminatorio, situación que torna improcedente el amparo constitucional. Sin embargo, entendiendo la complejidad que representa para el trabajador probar una situación que reside en el fuero interno del empleador –causalidad entre el despido y la limitación del trabajador–, la Sala Séptima de Revisión apartándose del precedente jurisprudencial, mediante sentencia T-1083 del 2007 fijó un nuevo criterio de protección para este tipo de casos. Consideró necesario trasladar la carga de la prueba y aplicar para los despidos de aquellos trabajadores que presentan limitaciones o discapacidades efectuados sin el previo permiso del Ministerio de Trabajo, la subregla establecida positivamente en el caso de la trabajadora en estado de embarazo; como lo es la presunción de que la terminación del contrato laboral obedece a la condición y limitación del trabajador. Estimó que “resulta más apropiado desde el punto de vista constitucional, imponer al empleador la carga de probar que el despido tiene como fundamento razones distintas a la discriminación basada en la discapacidad.”, toda vez que, “exigir tal prueba al sujeto de especial protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos que pretende garantizar la estabilidad laboral reforzada.
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD-ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
La Corte constitucional a deja en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la constitución y los tratados internacionales imponen al estado y a la sociedad la obligación de respetar los derechos de la mujer en embarazo o en periodo de lactancia a gozar de una estabilidad laboral reforzada.En efecto el legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embrazo o lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el articulo 239 del código sustantivo del trabajo. Igualmente, la sala plena de esta corporación, en sentencia C-470 de 1997, señalo que el despido en los periodos legalmente amparados dentro de la maternidad sin medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe tener la previa autorización del inspector del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que ademas el despido es ineficaz.
Tomado de: http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula
MUJER EMBARAZADA CON SIDA
Los trabajadores portadores del Virus de Inmunodeficiencia Humana y del Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida, son sujetos de especial protección constitucional debido a las circunstancias de debilidad manifiesta en las que se encuentran con ocasión de su enfermedad. Esta condición los hace acreedores de una estabilidad laboral reforzada que se concretiza en la obligación que tiene el empleador de demostrar una causal de despido objetiva, que de presentarse, debe ser expuesta ante el inspector de trabajo para que autorice su desvinculación laboral. En el caso que estos requisitos no se cumplan, el trabajador despedido tendrá derecho a ser reintegrado y a que se le paguen los salarios dejados de percibir, los aportes en Seguridad Social y la indemnización sancionatoria contemplada en el inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La indemnización establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es de carácter sancionatorio y no otorga una eficacia jurídica al despido sin la respectiva autorización del Ministerio de Trabajo, sino por el contrario, tiene como finalidad evitar la desvinculación laboral de un trabajador que debido a sus limitaciones se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta. Y segundo, en materia laboral se debe ofrecer exactamente el mismo nivel de protección a los trabajadores gravemente enfermos o víctimas de un accidente común o laboral, que aquel que la ley exige a favor de las personas cuya condición médica ha sido acreditada como discapacidad o invalidez.
PENSIÓN POR INVALIDEZ A TRABAJADORES CON VIH
Las personas que sufren esta enfermedad tiene la posibilidad de acceder a una pensión de invalidez cuando esta se encuentra en un estado muy avanzado y la persona se encuentra ya incapacitada para trabajar.
El primer paso de todos para saber si hay derecho a una pensión de invalidez por sida es realizar la calificación de invalidez o de pérdida de capacidad laboral. Esta calificación se debe solicitar a cada fondo de pensiones (Colpensiones, Porvenir, Protección o Colfondos). En el caso de Colpensiones existe una entidad llamada a salud la cual es la encargada de realizar estos dictámenes.
Para que pueda haber derecho a la pensión de invalidez por sida es completamente necesario que el porcentaje de pérdida de capacidad laboral sea superior al 50%; además es completamente necesario contar con mas de 50 semanas cotizadas en los últimos 3 años anteriores a la fecha en que sea estructurada la invalidez, es decir, la fecha en la cual el fondo de pensiones determina que ese estado de invalidez se consolidó.
.
http://training.itcilo.it/actrav_cdrom2/es/osh/aids/aidsanda.htm#III. ¿Qué es el SIDA?
INCAPACIDAD TEMPORAL POR SIDA
los asegurados tienen derecho en caso de incapacidad para el trabajo debido a enfermedad o accidente a una indemnización diaria desde el 4º día de la incapacidad, equivalente a los 2/3 del promedio de su salario, la duración y atribución de la indemnización diaria no podrán exceder de 52 semanas para un mismo caso.
Vale la pena destacar que muchas empresas bien por convenios particulares o contratos colectivos asumen el pago de esa prestación, mientras el seguro social retarda dicho pago, en el entendido que el trabajador deberá restituir lo pagado una vez reciba las prestaciones del seguro social.
El periodo máximo de 52 semanas para la incapacidad temporal podrá ser ampliado siempre que haya un dictamen medico favorable para la recuperación.
IGUALDAD DE SALARIO A PERSONAS CON SIDA
.
Tomado de: http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/aula
EL VIH NO PUEDE SER TRANSMITIDO MEDIANTE CONTACTO CASUAL.
los contactos personales en el lugar de trabajo casuales.No se contrae el VIH por una de las siguientes actividades. Mi compañero de trabajo no me contagia si realizamos estas actividades.
- Dar palmadas a un colega en la espalda.
- Compartir maquinas equipos o herramientas de trabajo.
- Compartir lavado de manos.
- Estrecharse las manos al saludarse.
- Hacer una caricia.
- Toser.
- Estornudar.
- Utilizar una misma fuente para beber.
- Utilizar el mismo teléfono.
- Comer juntos compartiendo el mismo lugar.
LOS TRABAJADORES QUE CORREN MAS RIESGO POR LA LABOR QUE DESEMPEÑAN
SON:
- El personal de hospitales, atención a la salud y paramedicos.
- los dentistas y sus auxiliares.
- los bomberos.
- la policía.
- los que se dedican a operaciones de rescate.
- los guardianes de prisión.
- los funcionarios de instituciones penitenciarias.
- los encargados de custodiar campos de juego.
- los trabajadores de instituciones psiquiátricas.
- los trabajadores de laboratorios.
- los trabajadores de funerarias.
TOMADO http://training.itcilo.it/actrav_cdrom2/es/osh/aids/aidsand.htm
Bajo ninguna circunstancia la pérdida de capacidad de una
persona con VIH puede ser el motivo de la terminación de una vinculación
laboral. Cuando el empleador tenga conocimiento de dicho padecimiento y desee
terminar el contrato de trabajo, está obligado a cumplir con el procedimiento
legal establecido para los despidos de las personas con estabilidad laboral reforzada.
Si no existe un verdadero riesgo biológico, no puede negársele a un estudiante del área de la salud realizar sus prácticas fundándose en su condición de portador del VIH. Es deber de los hospitales permitir el desarrollo de las prácticas, tomando las medidas preventivas adecuadas.
UN TRABAJADOR CON SIDA DEBE SABER...
1. Estabilidad laboral reforzada
2. Pensión de invalidez a través de la
acción de tutela
El derecho al reconocimiento y pago de la pensión de invalidez
ha sido considerado como un derecho fundamental por conexidad, susceptible de
protección a través de tutela. Por esto, cuando la complejidad de las
circunstancias fácticas que rodean a la persona que reclama el reconocimiento
de tal prestación se presentan con gravedad, es claro considerar que el
reconocimiento y protección del derecho a la pensión es viable por esta vía
judicial.
3. Prácticas para profesionales de la salud
Si no existe un verdadero riesgo biológico, no puede negársele a un estudiante del área de la salud realizar sus prácticas fundándose en su condición de portador del VIH. Es deber de los hospitales permitir el desarrollo de las prácticas, tomando las medidas preventivas adecuadas.
Pruebas
de embarazo y de VIH sólo se pueden pedir con aceptación del trabajador
Redacción Economía
El Ministerio
del Trabajo recuerda que este tipo de exámenes no se pueden exigir como
condición para acceder a un empleo.
Un empleador puede ordenar la
práctica de pruebas médicas adicionales, al examen de ingreso del aspirante a
ocupar un empleo, siempre y cuando tenga que desarrollar actividades que
afecten la salud del trabajador, advirtió el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
Las pruebas podrán realizarse con el único propósito de prevenir un riesgo en la salud, seguridad y protección de la vida del trabajador en el entorno laboral, y los exámenes se deben solicitar siempre y cuando se cuente con el consentimiento del trabajador y los costos asumidos por la empresa o el contratante.
Las pruebas podrán realizarse con el único propósito de prevenir un riesgo en la salud, seguridad y protección de la vida del trabajador en el entorno laboral, y los exámenes se deben solicitar siempre y cuando se cuente con el consentimiento del trabajador y los costos asumidos por la empresa o el contratante.
El pronunciamiento lo hizo el Ministerio
del Trabajo al
emitir el concepto jurídico 59676 del presente año, resolviendo interrogantes
sobre si es legal que una empresa exija como requisito de ingreso pruebas de
embarazo y VIH y tras advertir que “está prohibida la práctica de este tipo de
exámenes con el fin de tener acceso a cualquier actividad laboral o permanencia
en la misma, cuando el interés sea discriminatorio”, dice el comunicado de
prensa del ministerio de Trabajo.
El concepto reitera que no puede considerarse la prueba de embarazo como un requisito para que una mujer ingrese a laborar o mantenga su empleo, pero señala que puede ser ordenada por el empleador “bajo el entendido de que es una medida preocupacional, y siempre que las actividades del trabajo impliquen un riesgo para la vida de la madre aspirante y el normal desarrollo del embarazo”.
Tomado del espectador http://www.elespectador.com/noticias/salud/pruebas-de-embarazo-y-de-vih-solo-se-pueden-pedir-acept-articulo-518390
LEY
972 DE 2005 (julio 15) por la cual se adoptan normas para
mejorar la atención por parte del Estado colombiano de la población que padece
de enfermedades catastróficas, especialmente el VIH/Sida.
Artículo
2°.
El contenido de la presente ley y de las disposiciones que las complementen o
adicionen, se interpretarán y ejecutarán teniendo presente el respeto y
garantías al derecho a la vida y que en ningún caso se pueda afectar la
dignidad de la persona; producir cualquier efecto de marginación o segregación,
lesionar los derechos fundamentales a la intimidad y privacidad del paciente, el
derecho al trabajo, a la familia, al estudio y a llevar una vida digna y
considerando en todo caso la relación médico-paciente. Se preservará el
criterio de que la tarea fundamental de las autoridades de salud será lograr el
tratamiento y rehabilitación del paciente y evitar la propagación de la
enfermedad.
MARCO LEGAL
Colombia ha
desarrollado diferentes instrumentos normativos que realmente pretenden
responder a las necesidades, en especial a la prevención, el diagnóstico, la
atención y el tratamiento integral, de
personas infectadas y afectadas por el VIH/Sida.
PLANES Y POLÍTICAS NACIONALES
ITEM
|
NOMBRE DEL PLAN
|
IMPORTANTE…
|
1
|
Plan Nacional de
respuesta ante el VIH y el Sida Colombia 2008-2011.
|
El plan tiene
como finalidad global contribuir al logro del acceso universal a los
servicios de promoción, prevención, atención y apoyo en VIH/Sida.
|
2
|
Plan Nacional de
salud Publica 2007 – 2010, adoptado mediante el Decreto 3039 de 2007
|
·
El plan Nacional de salud
pública afirma y ratifica la prioridad frente a las enfermedades
transmisibles de mayor impacto, entre otras, las infecciones transmisión
sexual, el VIH/Sida.
·
Dentro de las metas nacionales
de Salud Sexual y Reproductiva está, entre otras, mantener por debajo de 1,2%
la prevalencia de infección por VIH en población de 15 a 49 años.
·
Pretende implementar el modelo
de gestión programática de VIH y la guía para el manejo sin barreras y con
calidad de las infecciones de transmisión sexual y el VIH/Sida.
·
Incrementar la cobertura de
asesoría y prueba voluntaria para VIH en población general y gestante.
·
Suministro de tratamiento a
mujeres embarazadas y leche de fórmula a los recién nacidos y las recién
nacidas para reducir la transmisión perinatal del VIH.
·
Desarrollo de mecanismos de
inspección, vigilancia y control de estándares de calidad de las
instituciones con servicios obstétricos habilitados y de las instituciones
que realizan control prenatal, atención del parto y puerperio, detección y
diagnóstico de cáncer de cérvix y mama y la atención de infecciones de
transmisión sexual y el VIH/Sida.
·
Coordinar el trabajo integral de
los programas de Atención Integral de las Enfermedades Prevalentes de la
Infancia — AIEPI, de lucha contra el VIH y el Programa Ampliado de
Inmunizaciones— PAl para prevenir y atender la coinfección VIH/tuberculosis.
|
Suscribirse a:
Entradas (Atom)